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加班管理切忌“一刀切”
2013-02-26 来源： 点击： 次
案例一：
最近，人事专员吴迪要为公司设计一套符合生产特点的考勤制度，以保证员工权益和企业收益的合理平衡。在调查中，吴迪发现，作为一家集生产、设计、营销为一体的大型集团公司，企业中除了行政总部外，还有大量生产工人、设计研发团队以及市场营销人员。于是，吴迪很快拿出了他的第一版制度。该制度规定：“员工的上班时间为早上8:30至下午5:30，当月累计迟到或早退一次的员工，罚款100元；累计达到两次的，罚款200元；达到3次及以上，公司与其立即终止劳动合同。”虽然考勤制度符合企业根除迟到早退现象的目的，但是实施效果却并不理想。很多员工认为企业只罚不奖，不公平。随后，吴迪又拿出了第二版制度，在原有制度的基础上，降低了处罚数额，并且增加了当月全勤的奖励。一个月下来，员工基本都达到了全勤，设置全勤奖励的目的没有达到。
这下可难住了吴迪，到底什么样的考勤制度才符合企业特点呢？
案例二：
某化工企业的人力资源总监何金凤发现，最近3个月的财务报表上，关于人工成本核算的数字已经连续上涨，尤其是员工加班费成本，占据了员工工资的20%。这让企业高层十分恼火，责令她尽快拿出解决方案。
经过深入调查，何金凤发现企业员工加班有这么几种情况：一、公司近年招收的大中专院校应届毕业生，平时下班后大都喜欢继续留在公司上网聊天或者玩游戏，有的甚至双休日也来公司上网。这些新员工双休日来公司也正常打卡考勤，因此他们的加班时间每周都要近15个小时。二、公司为了满足农耕播种的需求，加紧生产了一批化肥，生产线上的员有的连续工作十几个小时。三、公司为提高实力，聘请了国内化工行业的专家培训员工，研发部门的技术员每周六都要到公司参加培训，研发部门把上课时间都计作加班时间。
虽然调查很清楚，但是何金凤却很迷茫。作为公司的管理部门既不可能为了节省人工成本，要求生产部门减少工作时间，又不可能安全控制员工的非工作性加班。到底该如何处理？
鲁律师点评：
一个企业的考勤加班制度是管理员工生产、企业运营的基本规范。考勤制度直接决定了企业的生产节奏和运营效率，但是实践中，很多企业大都按照统一模式固定考勤，而这样的考勤制度往往不利于员工发挥更大的积极性，有时甚至会压制员工。加班管理是员工管理中的基本问题，也是最容易引发矛盾的一个环节。
案例一中该企业的生产、设计、营销团队都能够按照吴迪的考勤制度去执行吗？答案是否定的。不同的工作岗位由于基本身的岗位职责或者工作任务的特点，决定了其工作时间安排必然不尽相同。
对于生产季节性、周期性明显的生产线工人，为了便于安排生产，建议企业采用综合计算工时的做法对员工考勤、统计上岗时间、合理安排休息。而对于设计研发人员，可以根据行业特点，设计符合研发人员特点的弹性考勤制度。比如说，规定一天中的某一段时间为公司的核心工时（通常为上午10点到下午3点），上班的可支配时间总体设计为早6点至晚7点，由员工自己安排每天剩余的工时是提前还是延后使用。这种弹性考勤的优点在于能考虑部分设计人员的实际情况，让其对工作时间有一定范围的选择权，起到一定的激励作用。另外，由于有核心工作时间，也便于人员的管理。而对于营销人员来说，企业可以只考核规定时间内的工作业绩，而不规定具体工作程式，因此可以在申请不定时工作制前提下，进行弹性考勤。
案例二中何金凤发现的问题，恰恰是很多企业普遍存在的问题。对于加班要分清种类，不能单一管理。加班应当分为两种，计划加班和应急加班。对生产型企业来说，工作日的延时加班通常都是应急加班，如机器出现故障，需要紧急抢修，或紧急生产任务安排等突发状况。而周末和节假日加班属于计划性加班，一般可以提前安排。对于大量的非生产性加班，建议公司采取加班审批制度，规定加班审批程序，要求员工必须填写加班审批表，经单位批准的才算加班，从而清理出没有创造价值的无谓加班，同时也为申请加班的员工提供门卫、保安、饮食等方面的配合管理。
此外，根据《工资支付暂行规定》第13条的规定，用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准200%支付劳动者加班费。所以，本案中无论是研发部门的周末培训还是其他员工的周末工作，企业都可以通过调休实现节省人工成本的目的。只有在确实不能调休的时候，企业才要向员工支付加班费。
提醒企业注意的是，对于结构复杂、员工众多的企业应当根据实际情况设置考勤加班制度，切忌“一刀切”，否则单一的制度必须会导致一些岗位的加班、工作错位等问题。企业管理的基础是实现定员、定额管理，岗位编制、生产效率都需要科学和定量的分析后，才能作出合理的判断。同时企业也要树立一种意识，即企业制定考勤加班制度的出发点，不是为了少发加班工资，而是为了提高员工的工作效率，保护员工的身体健康，否则不但会伤害员工的工作热情，也不利于企业工作效率和工作环境的稳定。
最近，人事专员吴迪要为公司设计一套符合生产特点的考勤制度，以保证员工权益和企业收益的合理平衡。在调查中，吴迪发现，作为一家集生产、设计、营销为一体的大型集团公司，企业中除了行政总部外，还有大量生产工人、设计研发团队以及市场营销人员。于是，吴迪很快拿出了他的第一版制度。该制度规定：“员工的上班时间为早上8:30至下午5:30，当月累计迟到或早退一次的员工，罚款100元；累计达到两次的，罚款200元；达到3次及以上，公司与其立即终止劳动合同。”虽然考勤制度符合企业根除迟到早退现象的目的，但是实施效果却并不理想。很多员工认为企业只罚不奖，不公平。随后，吴迪又拿出了第二版制度，在原有制度的基础上，降低了处罚数额，并且增加了当月全勤的奖励。一个月下来，员工基本都达到了全勤，设置全勤奖励的目的没有达到。
这下可难住了吴迪，到底什么样的考勤制度才符合企业特点呢？
案例二：
某化工企业的人力资源总监何金凤发现，最近3个月的财务报表上，关于人工成本核算的数字已经连续上涨，尤其是员工加班费成本，占据了员工工资的20%。这让企业高层十分恼火，责令她尽快拿出解决方案。
经过深入调查，何金凤发现企业员工加班有这么几种情况：一、公司近年招收的大中专院校应届毕业生，平时下班后大都喜欢继续留在公司上网聊天或者玩游戏，有的甚至双休日也来公司上网。这些新员工双休日来公司也正常打卡考勤，因此他们的加班时间每周都要近15个小时。二、公司为了满足农耕播种的需求，加紧生产了一批化肥，生产线上的员有的连续工作十几个小时。三、公司为提高实力，聘请了国内化工行业的专家培训员工，研发部门的技术员每周六都要到公司参加培训，研发部门把上课时间都计作加班时间。
虽然调查很清楚，但是何金凤却很迷茫。作为公司的管理部门既不可能为了节省人工成本，要求生产部门减少工作时间，又不可能安全控制员工的非工作性加班。到底该如何处理？
鲁律师点评：
一个企业的考勤加班制度是管理员工生产、企业运营的基本规范。考勤制度直接决定了企业的生产节奏和运营效率，但是实践中，很多企业大都按照统一模式固定考勤，而这样的考勤制度往往不利于员工发挥更大的积极性，有时甚至会压制员工。加班管理是员工管理中的基本问题，也是最容易引发矛盾的一个环节。
案例一中该企业的生产、设计、营销团队都能够按照吴迪的考勤制度去执行吗？答案是否定的。不同的工作岗位由于基本身的岗位职责或者工作任务的特点，决定了其工作时间安排必然不尽相同。
对于生产季节性、周期性明显的生产线工人，为了便于安排生产，建议企业采用综合计算工时的做法对员工考勤、统计上岗时间、合理安排休息。而对于设计研发人员，可以根据行业特点，设计符合研发人员特点的弹性考勤制度。比如说，规定一天中的某一段时间为公司的核心工时（通常为上午10点到下午3点），上班的可支配时间总体设计为早6点至晚7点，由员工自己安排每天剩余的工时是提前还是延后使用。这种弹性考勤的优点在于能考虑部分设计人员的实际情况，让其对工作时间有一定范围的选择权，起到一定的激励作用。另外，由于有核心工作时间，也便于人员的管理。而对于营销人员来说，企业可以只考核规定时间内的工作业绩，而不规定具体工作程式，因此可以在申请不定时工作制前提下，进行弹性考勤。
案例二中何金凤发现的问题，恰恰是很多企业普遍存在的问题。对于加班要分清种类，不能单一管理。加班应当分为两种，计划加班和应急加班。对生产型企业来说，工作日的延时加班通常都是应急加班，如机器出现故障，需要紧急抢修，或紧急生产任务安排等突发状况。而周末和节假日加班属于计划性加班，一般可以提前安排。对于大量的非生产性加班，建议公司采取加班审批制度，规定加班审批程序，要求员工必须填写加班审批表，经单位批准的才算加班，从而清理出没有创造价值的无谓加班，同时也为申请加班的员工提供门卫、保安、饮食等方面的配合管理。
此外，根据《工资支付暂行规定》第13条的规定，用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准200%支付劳动者加班费。所以，本案中无论是研发部门的周末培训还是其他员工的周末工作，企业都可以通过调休实现节省人工成本的目的。只有在确实不能调休的时候，企业才要向员工支付加班费。
提醒企业注意的是，对于结构复杂、员工众多的企业应当根据实际情况设置考勤加班制度，切忌“一刀切”，否则单一的制度必须会导致一些岗位的加班、工作错位等问题。企业管理的基础是实现定员、定额管理，岗位编制、生产效率都需要科学和定量的分析后，才能作出合理的判断。同时企业也要树立一种意识，即企业制定考勤加班制度的出发点，不是为了少发加班工资，而是为了提高员工的工作效率，保护员工的身体健康，否则不但会伤害员工的工作热情，也不利于企业工作效率和工作环境的稳定。
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