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劳务派遣员工是否有权签订无固定期限劳动合同
2013-02-26 来源： 点击： 次
今年年中，中国人大网开始就《劳动合同法》修改向社会公开征求意见。这次修改《劳动合同法》侧重关于劳务派遣的章节，说明劳务派遣用工实践中出现的问题较多。从本期的立法关注栏目开始，笔者将通过自己的视角阐述劳务派遣的争议焦点，以期能够对立法有所帮助与借鉴。
在劳务派遣用工中，关于劳务派遣员工是否有权利签署无固定期限劳动合同争议比较大。而司法部门对此一直有两种截然不同的观点。一种观点认为：劳务派遣员工没有权利签署无固定期限劳动合同。因为《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定基限劳动合同，按月支付劳动报酬。”即只要与派遣员工签署两年以上的劳动合同，就符合法律的要求。另一种观点认为：劳务派遣公司和劳务派遣员工分别是法律上的用人单位和劳动者，劳动者在用人单位工作满十年的，或连续签署两次固定期限劳动合同的，有权利要求签署无固定期限劳动合同。
因此，这次《劳动合同法》修改应当针对该问题予以明确的立法指引。笔者认为应当从如下角度予以分析：
第一，劳务派遣用工的法律定位。
《劳动合同法》对劳务派遣用工到底是否属于临时性用工，还是长期用工，没有界定清楚。仅仅依据该法第66条规定的劳务派遣在临时性、辅助性和替代性工作岗位上实施这一说法出发，解释不清楚。若从临时性用工的角度来理解，临时性用工的应然之意即无需签署无固定期限劳动合同；若从辅助性用工的角度来理解，辅助性工作岗位也有可能是常设性工作岗位，在常设性工作岗位上工作的派遣员工，从劳动关系稳定化的角度出发，可以签署无固定期限劳动合同。
因此，首先应当从法律上就劳务派遣在劳动用工中的定位予以明确。若认为劳务派遣期限劳动合同，就需要对使用期限予以规制。例如：辅助性工作岗位上使用劳务派遣工的不超过2年等。若认为劳务派遣用工在辅助性岗位上可以长期使用，就没有道理剥夺派遣员工签署无固定期限劳动合同的权力。
第二，用工单位的用工需求。
对于用工单位来说，因为其不是法律上的用人单位，所以，其本身不需要也不能与派遣员工签署无固定期限劳动合同。但是，用工单位选择劳务派遣用工，可以从两个角度考虑问题。一方面考虑其灵活性，即既可以在短期岗位上使用，也可以在替代性岗位上使用，还可以在辅助性岗位上使用，然后通过每两年的固定期限劳动合同，实现员工的流动与替换；另一方面考虑其稳定性，即通过中长期劳动合同，以及无固定期限劳动合同，实现派遣员工的稳定性。从这两个角度出发，对于是否让派遣员工与派遣公司这个法律上的用人单位签署无固定期限劳动合同，是不能一概而论的。
第三，劳务派遣公司的劳动关系存续需要。
对于劳务派遣公司来说，若用工单位将派遣员工退回派遣公司，而派遣公司又不能将其转派到新的用人单位，那么即使派遣公司与员工签署了无固定期限劳动合同，也无法实现充分的就业；若用工单位不将派遣员工退回，或者退回的派遣公司也能实现转派遣，那么派遣公司一定会与该员工持续存续劳动合同关系。从这个角度看，劳务派遣公司是否与派遣员工签署无固定期限劳动合同也不能一概而论。
第四，派遣员工的法律权益。
首先，《劳动合同法》赋予了劳动者在符合条件的情形下，有提出签署无固定期限劳动合同的权利。对于派遣员工，我们没有理由剥夺其该法律权利。其次，对于派遣员工来说，其提出签署无固定期限劳动合同的对象只能是劳务派遣公司，签署了无固定期限劳动合同不意味着在同一家用工单位工作至退休年龄。当派遣员工比较中意的用工单位在合同期限内将其退回到劳务派遣公司时，劳务派遣公司有权为其安排新的用工单位，本人不愿意去的，可以与劳务派遣公司就劳动合同的解除进行协商。因此，对于派遣员工来说，签署无固定期限劳动合同不一定能达到其所期望的当前工作的稳定性。
从上述分析可以看出，对于派遣员工是否应当签署无固定期限劳动合同，应当根据工作岗位、派遣期限、派遣员工的年龄、派遣员工的身体状况等因素分情形业予以规制。规定哪些情形下无需签署，哪些情形下必须签署，这才是解决争议的方法。
在劳务派遣用工中，关于劳务派遣员工是否有权利签署无固定期限劳动合同争议比较大。而司法部门对此一直有两种截然不同的观点。一种观点认为：劳务派遣员工没有权利签署无固定期限劳动合同。因为《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定基限劳动合同，按月支付劳动报酬。”即只要与派遣员工签署两年以上的劳动合同，就符合法律的要求。另一种观点认为：劳务派遣公司和劳务派遣员工分别是法律上的用人单位和劳动者，劳动者在用人单位工作满十年的，或连续签署两次固定期限劳动合同的，有权利要求签署无固定期限劳动合同。
因此，这次《劳动合同法》修改应当针对该问题予以明确的立法指引。笔者认为应当从如下角度予以分析：
第一，劳务派遣用工的法律定位。
《劳动合同法》对劳务派遣用工到底是否属于临时性用工，还是长期用工，没有界定清楚。仅仅依据该法第66条规定的劳务派遣在临时性、辅助性和替代性工作岗位上实施这一说法出发，解释不清楚。若从临时性用工的角度来理解，临时性用工的应然之意即无需签署无固定期限劳动合同；若从辅助性用工的角度来理解，辅助性工作岗位也有可能是常设性工作岗位，在常设性工作岗位上工作的派遣员工，从劳动关系稳定化的角度出发，可以签署无固定期限劳动合同。
因此，首先应当从法律上就劳务派遣在劳动用工中的定位予以明确。若认为劳务派遣期限劳动合同，就需要对使用期限予以规制。例如：辅助性工作岗位上使用劳务派遣工的不超过2年等。若认为劳务派遣用工在辅助性岗位上可以长期使用，就没有道理剥夺派遣员工签署无固定期限劳动合同的权力。
第二，用工单位的用工需求。
对于用工单位来说，因为其不是法律上的用人单位，所以，其本身不需要也不能与派遣员工签署无固定期限劳动合同。但是，用工单位选择劳务派遣用工，可以从两个角度考虑问题。一方面考虑其灵活性，即既可以在短期岗位上使用，也可以在替代性岗位上使用，还可以在辅助性岗位上使用，然后通过每两年的固定期限劳动合同，实现员工的流动与替换；另一方面考虑其稳定性，即通过中长期劳动合同，以及无固定期限劳动合同，实现派遣员工的稳定性。从这两个角度出发，对于是否让派遣员工与派遣公司这个法律上的用人单位签署无固定期限劳动合同，是不能一概而论的。
第三，劳务派遣公司的劳动关系存续需要。
对于劳务派遣公司来说，若用工单位将派遣员工退回派遣公司，而派遣公司又不能将其转派到新的用人单位，那么即使派遣公司与员工签署了无固定期限劳动合同，也无法实现充分的就业；若用工单位不将派遣员工退回，或者退回的派遣公司也能实现转派遣，那么派遣公司一定会与该员工持续存续劳动合同关系。从这个角度看，劳务派遣公司是否与派遣员工签署无固定期限劳动合同也不能一概而论。
第四，派遣员工的法律权益。
首先，《劳动合同法》赋予了劳动者在符合条件的情形下，有提出签署无固定期限劳动合同的权利。对于派遣员工，我们没有理由剥夺其该法律权利。其次，对于派遣员工来说，其提出签署无固定期限劳动合同的对象只能是劳务派遣公司，签署了无固定期限劳动合同不意味着在同一家用工单位工作至退休年龄。当派遣员工比较中意的用工单位在合同期限内将其退回到劳务派遣公司时，劳务派遣公司有权为其安排新的用工单位，本人不愿意去的，可以与劳务派遣公司就劳动合同的解除进行协商。因此，对于派遣员工来说，签署无固定期限劳动合同不一定能达到其所期望的当前工作的稳定性。
从上述分析可以看出，对于派遣员工是否应当签署无固定期限劳动合同，应当根据工作岗位、派遣期限、派遣员工的年龄、派遣员工的身体状况等因素分情形业予以规制。规定哪些情形下无需签署，哪些情形下必须签署，这才是解决争议的方法。
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